最新任意宽度的柱形PPT课件PPT课件.ppt 31页

'任意宽度的柱形PPT课件 1、输入公式：B12=B2B13=B3+B2C12=C2C13=C3D12=B2D13=B3E12=C13-C12E13=C14-C13F12=C12F13=C132、选取B12：C16，创建XY散点图，设置X轴刻度最大为100，删除Y轴主要网络格和图例2 3、双击数据系列，在“误差线X”中选择“负偏差”，在“-”中选择D12：D163 6、建立各个区域的数据链接，根据自己的喜好美化图表7 订立劳动合同2014年部门培训材料 劳动合同的订立订立形式书面合同订立时间新签合同？续签合同？辨析：订立劳动合同与建立劳动关系的区别？如何认识岗前培训的性质（案例P13） 用人单位未依法订立劳动合同的法律后果支付双倍工资，补签劳动合同用工一个月<未订立书面合同<用工一年未订立书面合同>=用工一年应当订立无固定期限合同而未订立行政责任双倍工资的计算基数 案例张三2014年2月10日入职A公司，公司一直各种借口托辞，不签订书面合同，张三与2014年6月10日与A公司解除劳动关系，公司因不签订合同而支付的经济补偿为多少？（设定张三的固定工资为3500元） 劳动者久拖不签订劳动合同的法律后果如果劳动者坚持不签订，用人单位在规定时间内，书面通知劳动者终止劳动关系；1）用工之日起一个月内，书面通知终止的，不需要支付经济补偿；2）用工之日起超过一个月不满一年，书面通知终止劳动关系的，根据工作年限支付经济补偿金 HR应对策略完善公司劳动合同订立流程，及时依法与劳动者订立劳动合同；对于拒不订立劳动合同的员工，保存书面证据讨论：我们公司现在情况之下，劳动合同如何处理会最大程度规避相关风险？ 相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第7条，第10条、第98条；《中华人民共和国劳动法实施条例》第5条、第6条、第7条。 劳动合同的主体用人单位辨析：分公司与子公司，是否可以签订劳动合同；劳动者条件：法定年龄（年满16周岁）具备劳动行为能力Notice：现行劳动法律未将现役军人、保姆、公务员纳入劳动关系 劳动合同的主体特殊主体1、未成年人（16周岁---18周岁）1）不得安排禁忌岗位；2）定期健康体检3）如果单位录用未成年人，要办理相关登记备案 劳动合同的主体特殊主体1、退休返聘人员---劳务关系3、在校实习生（分类对待）1）勤工俭学类型的实习生；2）就业性质的应届毕业生实习生案例：北京2009年首例大学生实习案例（P22） HR应对策略尽量不聘用特殊人群如果有特殊人员，遵循特殊登记和管理，不可掉以轻心对于退休返聘人员以及在校实习生存在的工伤风险，可以通过商业意外险等作为补充手段 劳动合同条款必备条款（劳动法合同法第17条）约定条款：试用期、培训、保守商业秘密、补充保险、福利待遇，上述事项如果约定，则必须遵守相关法律规定案例一（P24）：关于工作地点问题案例二（P25）：劳动合同缺失必备条款是否承担双倍工资责任 HR应对策略尽量使用当地劳动部门发布的最新版本劳动合同范本，在其基础上结合自身情况进行适当修改关于必备条款的强制性以及禁止性规定，不得擅自变更相关法条：<中华人民共和国劳动合同法>17条、81条。 劳动合同的期限劳动合同的期限类型：3类？1）固定期限劳动合同2）无固定期限劳动合同3）以完成一定工作任务为期限 无固定期限劳动合同约定订立双方协商一致订立；法定订立1）劳动者在用人单位连续工作满10年；2）初次订立合同时，劳动者在该单位已经连续工作满10年并且距离法定退休年龄不足10年的“双十”条件3）连续订立两次固定期限合同，且不存在劳动法第39条一记0条第一款、第二款的法定情形，续订合同的。视为订立自用工之日起满1年未订立书面合同，则视为订立无固定期限合同 相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第14条、82条；《中华人民共和国劳动合同法》第15条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第22条。 劳动合同的效力劳动合同有效要件：1、主体合格；2、形式合法；3、内容合法；4、程序合法 无效劳动合同无效合同的法定情形1）欺诈、胁迫、乘人之危，使对方在违背真实意愿情况下订立或者变更的合同2）用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利3）违反法律、行政法规强制性规定的 常见霸王条款“用人单位对工伤概不负责”“无工资上岗”“合同期限内不准恋爱、结婚、生育”“用人单位有权根据经意状况变更劳动者工作岗位，劳动者必须服从岗位安排”以上条款均无效 劳动合同订立过程中常见违法条款违法约定劳动者支付违约金数目；超过法定期限的试用期条款约定；违法约定劳动合同期限；违法约定工资标准案例（P32）：约定社保缴纳事宜是否有效？ 劳动合同无效的法律后果全部无效1）随时解除劳动合同；2）劳动者已经付出劳动的，用人单位支付报酬；3）过错方承担赔偿责任 劳动合同无效的法律后果部分无效1）无效条款约定的事项按照法律规定重新订立，并且追溯到合同订立之日；2）过错方承担相应责任 HR应对策略订立合同时，必须严格审查劳动者相关资质以及各种信息；依据相关法律规定确定合同书的内容，避免无效情形出现；如果是用人单位过失导致无效需要支付劳动报酬并承担赔偿责任，如果是劳动者导致无效，单位依然要支付报酬。案例：（P34）劳动者捏造虚假履历 相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第26、27条、28条、86条'